Cómo manejar las Diferentes Generaciones y Edades en mi empresa

Estrategias de Recursos Humanos para:

La Gestión de la Diversidad Generacional

Las distintas generaciones hoy día se enfrentan en los mismos espacios laborales, las personas de distintas generaciones no comparten experiencia vital, ni formación, ni cuentan con el mismo estado de salud, ni sus expectativas y aspiraciones son las mismas, tienen diferentes experiencias, diferente energía, y aportan diferentes ideas, talentos y cualidades en la organización, un reto al cual nos enfrentamos todos los Gerente y Jefes de área.

La gestión de la diversidad generacional hoy día es una herramienta estratégica para las empresas ya que aumenta las oportunidades de negocio. Gestionar la edad y la diversidad generacional, es el cambio a incorporar la perspectiva de la edad a las políticas y estrategias empresariales y así garantizar los derechos de todas las personas, mejorar su seguridad y su salud, favoreciendo la competitividad de las empresas.

El mayor desafío al que nos enfrentamos los profesionales de Recursos Humanos es ajustar las expectativas de los diferentes grupos generacionales y relacionar a los equipos, sea cual sea su edad, evitando estereotipos y segmentaciones por generación.

Recursos Humanos hoy día tiene que amalgamar personas con visiones distintas y formas de trabajo distintos; sumado a que pueden tener diferentes culturas de acuerdo con sus orígenes, pertenecer a diferentes religiones y poseer distintos dominios de las tecnologías de información y comunicación, incluso, interactuar desde lugares remotos, o a distancias largas, un gran reto, es ver no solo cómo gestionar lo conveniente a la gente, sino también cómo planifican la incorporación de las tecnologías con el propósito de permitir la integración de las diversas generaciones.

Durante esta pandemia pudimos darnos cuenta que Recursos Humanos debe mirar al mercado laboral del futuro, adelantarse a los sucesos, a ser más creativos para dar respuestas, no solo a las últimas generaciones, sino también para combinar estas nuevas prácticas con las pasadas y dar soporte a las generaciones que compartirán el mercado laboral. Gestionar una fuerza laboral multigeneracional con éxito requiere diseñar estrategias de gestión de la diversidad generacional que fomenten la cultura de la diversidad y unas políticas de aprendizaje y acceso al conocimiento.

En un entorno como el actual, tenemos que cambiar la forma de pensar, de trabajar y de comunicarnos con las diferentes generaciones que conviven dentro de la organización.

No podemos caer en el error de pensar que la misma formación nos va a servir para una persona de la generación X que para un nuevo graduado. Este es un error garrafal, porque sus percepciones y expectativas son distintas.

“En el entorno actual, un baby boomer está pensando en conservar su empleo, mientras que un miembro de la generación X quiere ser jefe, y los de la generación Y y Z quieren cambiar el mundo” (José Luis Risco, Director de Recursos Humanos de EY Spain)

“Debemos darnos cuenta de que no hay una generación más buena que otra, debemos valorar lo que tienen las demás generaciones y qué falta en la tuya, y así crear un equipo sólido. La principal oportunidad consiste en sacar lo mejor de cada generación y crear un equipo mixto de alto rendimiento”, (Claudio Hernández.)

¿Cómo puedo integrar las necesidades multigeneracionales?

Como Recursos Humanos cuando apliquemos las siguientes estrategias, no debemos perder de vista estos 3 factores durante la gestión del capital humano, es decir, siempre que apliques un cambio, cerciórate de tener:

Comodidad: donde los colaboradores se sientan respetados y tratados de manera justa.

Conexión: para que cada persona tenga un vínculo fuerte con sus compañeros y equipo.

Contribución: un espacio donde puedan identificar y apreciar el efecto que está teniendo su trabajo sobre los objetivos de la organización a corto plazo.

a) Fomentando Crecimiento. - incluirlos a todos en los proyectos y colaboraciones que fomenten su aprendizaje, ya no van a esperar años para ser ascendidos. Cada seis meses haz una dinámica, un cambio de responsabilidades o actividad en la cual se tenga un desarrollo profesional y/o personal, ya sea recibir alguna capacitación o coaching, recibir un aumento salarial, o reconocer algún logro que se haya alcanzado por su trabajo.

Crear programas de formación complementaria, con seguimiento y asesoría especializada, que permita la conceptualización y materialización de actividades e inclusive con becas, ayudas estudiantiles, programas de voluntariado, proyectos escolares complementarios, entre otros; que contribuyan con la formación y la comprensión de los hábitos organizacionales ante la oportunidad de contar con la potencialidad de las mentes más brillantes con las actitudes y la aptitudes que requiere, la naturaleza del negocio y los planes estratégicos.(Ropero de Barrasso, 2011)

b) Fomentar el trabajo en equipo. Busca una sana combinación entre las aportaciones de los mayores (experiencia y conocimiento), con las ideas de los más jóvenes. Implementa proyectos en los que todas las generaciones aprendan algo de las demás, lo que se conoce como herramientas de coordinación intergeneracional.

c) Canales de comunicación y conexiones profesionales y personales. Contar con una comunicación frecuente con tu equipo, utiliza diversos canales de comunicación

No olvides que algunas personas son receptivas a las redes sociales, otras prefieren un podcast o YouTube, mientras que otras prefieren leer en línea o recibir correos directos, interactuar con ellos, ofrecer un feedback, desarrollar reuniones con estructura cortas y objetivas.

Realiza revisiones trimestrales, busca cosas en común (no importa la edad), realiza actividades extra laborales creativas y divertidas en las cuales se realice trabajo en equipo, fomenta la Escucha Activa.

d) Dar un propósito a sus Tareas. Haz sentir a tu equipo que su esfuerzo y labor es significativo. Crear mesas de reflexión en las que participen con sus iniciativas y propuestas, y comunica que propuestas son las que se aplicaran y de qué forma.

Desarrolla un plan transversal a todos los procesos, que cada colaborador tenga la oportunidad de potenciar su talento, así como de contribuir a la generación de ideas e innovaciones.

Diseña planes de formación a la medida de las nuevas generaciones, realiza cambios profundos en los programas y mecanismos de gestión del talento humano. ¡No tengas miedo arriésgate!

e) Cambiar el Chip de Jefe. - Comunicar los objetivos y expectativas, impulsar el rendimiento, dar apoyo individual (si se requiere), escuchar y aconsejar, enfatizar y destacar las habilidades que domina un integrante, reconocer que no todo reciben la información igual que tú, fomenta una cultura inclusiva. Olvidarte de la frase “así se hizo siempre” ábrete a nuevas experiencias.

Contar con herramientas en coaching y comunicación, crear y desarrollar ambientes o espacios de tranquilidad, respeto y valorización de lo humano, habilidad para escuchar y observar, no solo las inquietudes, expectativas sino las frustraciones, y así poder canalizarlas y encaminar con respeto y reconocimiento, a los nuevos colaboradores hacia los hábitos de la cultura organizacional.

f) Acceso a Herramientas Tecnológicas. - Contar con tecnología de apoyo y proporcionarlas a los colaboradores, consulta de Vacaciones, Nomina, Permisos, procesos, todo al alcance de un “clic”

g) Flexibilidad de Laboral. - Contar con el trabajo Hibrido, poder trabajar en oficina y en casa, medir por entregas y no por horas de trabajo, contar con horarios accesibles. Ofrecer un trabajo fluido, dinámico, retador, que fomente la autonomía y la autogestión, que provea el equilibrio trabajo vida.

h) Equilibrio entre trabajo y tiempo libre. Buscar un balance entre trabajo y asueto en el equipo, sin dejar de lado el reconocimiento a las labores duras y la obtención de resultados, es clave, fomentar la integración de todas las generaciones. Se tienen que aceptar los distintos valores de cada generación, la idea es no imponer la de unos u otros.

i) Desarrollo Organizacional. - cultura, ambientes, programas y mecanismos que se gestionan desde una arquitectura organizacional flexible, versátil y abierta al contexto, integrada con proveedores, clientes, universidades y públicos de interés.

j) Motivación. - La motivación es la razón más básica por la cual una persona realiza una acción determinada. Algunos colaboradores se caracterizan por una especial motivación en el trabajo, aunque es necesario gestionarla para asegurar los mejores resultados en estas personas.

k) Impulsar el Intercambio Generacional. - Crear programas específicos de reverse mentoring, en el cual una persona de una generación comparta con otras, aspectos específicos acerca de su experiencia y conocimientos, esto permite que, generaciones en un principio con grandes diferencias, puedan conocerse y encontrar puntos en común.

Como profesional de Recursos Humanos debemos trabajar de forma activa la diversidad, la inclusión y equidad de los colaboradores, dar un paso más allá, generando la inclusión de las personas, entendida como la capacidad de integrar las diferencias de las personas en los equipos de trabajo, perspectiva de la equidad y de la igualdad de oportunidades.

¿Qué otras acciones o estrategias de Gestión de la Diversidad Generacional conoces? 

Déjame tus comentarios y experiencias¡