Procesos Administrativos de Recursos Humanos para manejar Competencias Laborales
Desde hace ya varios años, las empresas han elegido por un modelo de gestión diferente, este modelo es el de “Gestión por Competencias”
¿Qué es Gestión por Competencias?
Es el proceso, por el cual vamos a identificar las competencias, es decir, identificar las habilidades, conocimientos y capacidades con las que cuenta un candidato o colaborador para resolver una tarea o problema, requeridas para el puesto.
La Gestión por Competencias es el proceso por el cual vamos a administrar el activo intelectual e intangible (no puede ser tocado) que representan las competencias de las personas, es decir, permite operacionalizar la administración de capital humano y asegurar el sostén de ventajas competitivas de la empresa (Delgado 2002)
La gestión por competencias es la alineación de las necesidades de Recursos Humanos con la estrategia de la empresa, con sus objetivos, visión, misión y valores.
La Gestión por Competencia busca atraer, desarrollar y retener a los colaboradores competentes, mediante la alienación de los sistemas y procesos de recursos humanos, apoyándose en las capacidades y resultados requeridos para un desempeño superior. (Lira y Ramirez 2005)
El principal objetivo es que tu como RH puedas implementar un estilo o proceso de orientación que te va permitir administrar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas estratégicas de tu empresa. Asimismo, podrás generar un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos, una gestión integrada de los recursos humanos y la toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.
Por lo tanto al trabajar con el proceso de Gestión por Competencias, estarás ayudando a que todas las áreas y sus colaboradores trabajen de acuerdo a los objetivos y planes estratégicos de tu empresa, definiendo los objetivos a corto, mediano y largo plazo.
Cuáles son las Ventajas que vas a tener si trabajas por Gestión por Competencias
- Podrás mejora el Clima Laboral
- Aumentaras la eficacia y eficiencia de tus colaboradores
- Disminuirás el ausentismo y la rotación
- Aumentaras las capacidades de la organización
- Mejorarás el desempeño general de la organización
Pero, tú sabes ¿Qué es una Competencia?
Te lo explico para reforzar o por si se te olvidaba, es la capacidad efectiva y demostrada de una persona para desempeñar una función laboral con las características de calidad requerida. Los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes individuales. Representan lo aprendido, con base a la formación académica, en el trabajo y la experiencia (CONOCER 2009)
Podríamos definir como persona competente a aquella que tiene las habilidades, actitudes, destrezas, motivaciones y conocimientos adecuados para hacer un trabajo o desempeñar una función.
Una persona competente tiene la capacidad para identificar situaciones problemáticas, aprender y utilizar sus habilidades, actitudes, conocimientos y motivaciones, para actuar y resolver estos problemas y así conseguir los mejores resultados con un alto estándar de desempeño.
¿Cuale son los Componentes de las competencias?
El Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos
Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organización.
Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.
Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.
Gestión por Competencias en el área de Recursos Humanos.
La gestión de Recursos Humanos por competencias se refiere a la aplicación del enfoque de la competencia en algunos procesos clave de la administración del personal en la empresa, como:
Reclutamiento y Selección: Todas las actividades para cubrir las vacantes, identificar los perfiles ideales de los puestos, búsqueda, atracción, preselección y la introducción, será bajo el enfoque de competencia, ya antes definido. (definir perfiles profesionales que favorezcan la productividad)
Formación y desarrollo: La identificación de las necesidades formativas, individuales o grupales, a fin de desarrollar y mejorar las competencias para desempeñar las funciones del puesto requerido. (El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo.)
Evaluación y Desempeño: implementar el diseño, aplicación de los procedimientos y los instrumentos, para comparar el desempeño actual con el deseado. Esto es, comparar las conductas reales con las esperadas; a fin de medir el grado en que el colaborador alcanza o ah alcanzado los estándares de competencias establecidos por la empresa. (La Evaluación del desempeño con base a objetivos medibles, cuantificables y con posibilidades de observación directa.)
Te puede ayudar el Blog de Evaluación por Competencias. https://savaconsulting.blogspot.com/2021/08/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-por.html
Planes de carrera y sucesión: Serán los caminos de promoción de los colaboradores y los requisitos requerido para dicha promoción. Este diseño no solo exige conocimiento del contenido del puesto si no también de la estructura general de la empresa. Se requiere tener identificadas las competencias del colaborador, que nos facilitarán la toma de decisiones en nuevos procesos.
Capacitación: el conocimiento del contenido del trabajo, sirve de referencia para identificar las necesidades de capacitación, diseñar programas y evaluar los resultados. (La identificación de puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados.)
Compensación: el análisis de contenido de puesto, permite identificar los factores a considerar para las escalas a remuneraciones, así como los aportes esperados, las exigencias físicas, psicomotoras, intelectuales, emocionales, o de riesgo.
Incentivos: Son compensaciones variables que otorga voluntariamente la empresa, en dinero o especie, para premiar un esfuerzo extraordinario, ligado a un logro específico, realizado por un colaborador. La eficacia de los incentivos depende fundamentalmente de la percepción de los colaboradores respecto a la validez de los estándares con los que se juzga el desempeño y el carácter excepcional de los premios.
Desde este enfoque, es posible adoptar prácticas y basar las políticas de Recursos Humanos en la identificación, valoración y desarrollo de las competencias, cada vez más empresas toman consciencia de la importancia de la Gestión por Competencias y de la necesidad de contar con personal competentes para que su negocio crezcan en un entono cada vez más competitivo, cambiante y globalizado.
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